7 chỉ số quan trọng khi đo lường hiệu quả tuyển dụng

Thu hút những người giỏi nhất vào một doanh nghiệp là một trong những thách thức lớn nhất mà nhiều công ty phải đối mặt, tuy nhiên, trong khi hầu hết các nhà tuyển dụng hiểu sự cần thiết của một quy trình thu hút nhân tài hiệu quả để thu hút và thuê đúng người, thì nhiều người vẫn chưa phát triển một cách đánh giá hiệu quả của nó.

Nếu các công ty không đo lường được mức độ thành công của chiến lược tuyển dụng, họ sẽ lãng phí thời gian và tiền bạc để tuyển dụng những người có kỹ năng và thái độ không phù hợp mà không hiểu tại sao.

Khi chúng ta vượt qua đại dịch COVID-19, điều cần thiết là phải có những người phù hợp với vai trò để đảm bảo việc kinh doanh có thể phục hồi nhanh chóng.

Theo Gartner, một trong ba ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo nhân sự vào năm 2021 là xây dựng các kỹ năng và năng lực quan trọng. Dữ liệu khác từ Gartner TalentNeuron ™ cho thấy tổng số kỹ năng cần thiết cho một công việc đang tăng 10% so với cùng kỳ năm ngoái và một phần ba số kỹ năng hiện có trong một tin tuyển dụng trung bình năm 2017 sẽ không cần thiết vào năm 2021.

Dưới đây là 07 chỉ số quan trọng khi đo lường hiệu quả tuyển dụng có thể cung cấp cho các doanh nghiệp cái nhìn sâu sắc về hiệu suất và tác động của quá trình thu hút nhân tài của họ.

1. Thời gian tuyển dụng

Đây là số ngày từ khi bắt đầu quy trình tuyển dụng đến thời điểm ứng viên được tuyển dụng. Hầu hết những người tài năng sẽ rời khỏi thị trường sau 10 ngày, vì vậy việc có một quy trình ngắn hơn sẽ mang lại cho các công ty cơ hội tốt hơn trong việc thu hút và tuyển dụng những tài năng hàng đầu.

Để tối ưu hóa thời gian tuyển dụng, các công ty cần chia nhỏ quy trình tuyển dụng và đo lường thời gian cần thiết để chuyển ứng viên từ giai đoạn này sang giai đoạn khác.

2. Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng

Các công ty cần hiểu rõ số tiền họ chi ra để thuê mới bao gồm tất cả các chi phí liên quan đến việc tuyển dụng, chẳng hạn như mua thiết bị, giới thiệu, quản lý và phúc lợi. Nó có thể thay đổi rất nhiều tùy thuộc vào quy mô công ty, thâm niên của vị trí và số lượng kênh tuyển dụng được sử dụng.

Có nhiều chiến lược mà các công ty có thể sử dụng để giảm chi phí cho mỗi lần tuyển dụng và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng như xây dựng nguồn nhân lực; cho phép giới thiệu nhân viên; sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để tạo thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và sử dụng ATS để hợp lý hóa và xúc tiến quy trình tuyển dụng.

3. Ứng viên đủ tiêu chuẩn

“Ứng viên đủ tiêu chuẩn” là bất kỳ ai vượt qua quá trình sàng lọc đơn đăng ký và chuyển sang giai đoạn tiếp theo của quy trình tuyển dụng. Số liệu này có ý nghĩa hơn so với số lượng người ứng tuyển, vì nó cho nhà tuyển dụng thấy những ứng viên họ đang thu hút tốt như thế nào. Đây là một thước đo quan trọng, bởi nó sẽ giúp nhà tuyển dụng nhận thấy rằng họ đang thu hút những ứng viên không phù hợp và đặt ra những chiến lược mới và thu hút những ứng viên tốt hơn.

4. Kênh tuyển dụng

Điều này đề cập đến hiệu suất của các kênh, bảng việc làm hoặc nền tảng truyền thông xã hội nơi việc làm được quảng cáo. Các công ty cần hiểu kênh nào hoạt động tốt nhất. Để tính toán điều này, các ứng viên cần được gắn thẻ theo nguồn thu thập khi họ nộp đơn đăng ký hoặc nơi nhà tuyển dụng tìm thấy hồ sơ (LinkedIn, Giới thiệu nhân viên, Nội bộ, Facebook,…). Hiểu được nguồn nhân tài hiệu quả nhất đảm bảo ROI tốt nhất về thời gian và đầu tư dành cho việc tuyển dụng.

5. Chất lượng tuyển dụng

Chất lượng tuyển dụng đứng đầu danh sách các KPI về hiệu suất hữu ích cho hầu hết các công ty, vì nó đo lường giá trị mà những người mới thuê mang lại cho một công ty. Việc thuê nhân viên có chất lượng đồng nghĩa với việc giảm doanh thu, tăng năng suất góp phần vào thành công của toàn bộ doanh nghiệp.

Vì chất lượng khá khó đánh giá, nên có thể sử dụng một số chỉ số tuyển dụng có thể định lượng được, chẳng hạn như chỉ số hiệu suất tuyển dụng mới như mục tiêu bán hàng hoặc đạt được xếp hạng mức độ hài lòng của khách hàng tốt, chỉ số doanh thu và tỷ lệ giữ chân, xếp hạng mức độ hài lòng của người quản lý tuyển dụng hoặc tỷ lệ nhân viên mới được thăng chức trong một khung thời gian nhất định.

Cải thiện chất lượng tuyển dụng đòi hỏi phải có sự liên kết với ban lãnh đạo để xác định các yếu tố tạo nên chất lượng tuyển dụng và đề ra các chiến lược giúp tuyển dụng đúng người.

6. Tỷ lệ chấp nhận đề nghị

Tỷ lệ lời mời làm việc được chấp nhận là một chỉ số tốt cho thấy các phương thức tuyển dụng đang hoạt động tốt như thế nào. Mặc dù các ứng viên có thể từ chối lời mời làm việc vì lý do bên ngoài (phản đối từ nhà tuyển dụng hiện tại, v.v.), họ cũng có thể từ chối lời đề nghị của công ty do các lý do liên quan đến văn hóa công ty, lương thưởng không hấp dẫn hoặc nhiệm vụ công việc không phù hợp mà có thể đã được phát hiện và được quản lý bởi nhóm tuyển dụng. Có thể hữu ích nếu gửi một cuộc khảo sát cho các ứng viên về những lý do cụ thể đằng sau sự từ chối của họ.

7. Mức độ hài lòng

Mặc dù chỉ số này thường bị bỏ qua, nhưng xếp hạng mức độ hài lòng cho phép các công ty hiểu được các ứng viên đang trải qua quá trình tuyển dụng như thế nào. Để đo lường nó, các công ty có thể khảo sát các ứng viên và những người mới tuyển dụng. Điều cần thiết là phải hiểu những gì có thể gây ra số lượng lớn các cuộc phỏng vấn bị hủy bỏ, vắng mặt hoặc tỷ lệ doanh thu cao ở những người mới tuyển dụng.

Xây dựng một cuộc khảo sát dễ dàng và nhanh chóng để trả lời, chỉ tập trung vào các khía cạnh hài lòng chính liên quan đến quá trình tuyển dụng, để có thêm câu trả lời. Ngoài ra, đừng quên bảo vệ quyền riêng tư của ứng viên.

Kết luận

Đánh giá chiến lược thu hút nhân tài bằng cách tiếp cận theo hướng dữ liệu sẽ giúp các công ty có cái nhìn tổng thể hơn về cách thu hút nhân tài đang tác động đến chiến lược kinh doanh và cách họ có thể cải thiện chiến lược đó để có thể thu hút và thuê nhân tài tốt nhất một cách nhất quán.

Nguồn: https://Theundercoverrecruiter.com/