Workforce planning là định lượng nguồn lực và dự đoán quá trình đặt mục tiêu công việc. Khái niệm này rất quan trọng cho các chủ doanh nghiệp khi đặt ra kế hoạch làm việc.
Workforce Planning là gì?
Workforce planning bao gồm việc phân tích kỹ năng và nguồn lực hiện tại của tổ chức, dự đoán các nhu cầu tương lai về nhân lực, xác định các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cần thiết, và tìm kiếm các cách để tăng cường và duy trì đội ngũ nhân viên.
Lợi ích của định biên nhân sự
- Giảm chi phí liên quan đến tuyển dụng bằng cách:
- Tìm kiếm hồ sơ ứng viên có từ khóa liên quan.
- Tiến hành kiểm tra lý lịch qua các phương tiện truyền thông truyền thống và/hoặc xã hội.
- Tránh quyết định sai lệch trong việc tuyển dụng.
- Tìm kiếm tài năng hàng đầu phù hợp nhất với nhu cầu của công ty.
- Có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn bằng cách:
- Giám sát và đề xuất các giải pháp để cải thiện chế độ bồi thường cho nhân viên.
- Theo dõi mức độ năng suất làm việc.
- Phát hiện các hành vi không phù hợp của nhân viên.
- Đảm bảo đầy đủ bảo hiểm và an ninh trong văn phòng.
- Quản lý nhân viên bằng cách:
- Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất làm việc.
- Hỗ trợ các nhân viên có tiềm năng.
- Xác định các kỹ năng còn thiếu.
- Cung cấp đào tạo đầy đủ và đáp ứng yêu cầu.
- Vẽ bản đồ cho đường kế nhiệm cho nhân viên có hiệu suất làm việc cao.
Phân tích nhân sự
Trong quá trình phân tích nhân lực, nhà tuyển dụng cần tìm cách để:
- Thích ứng với các thay đổi trong đội ngũ nhân sự (ví dụ: nhân viên nghỉ hưu, nhân viên cần học kỹ năng mới do công nghệ thay đổi).
- Giảm chi phí bằng cách tối ưu hóa đội ngũ nhân viên theo khả năng và tự động hóa.
- Xác định sự thừa hoặc thiếu nhân viên trong tương lai, về số lượng cũng như kỹ năng cụ thể.
- Tìm kiếm, bảo đảm và đào tạo người kế nhiệm.
- Tăng tốc độ linh hoạt trong một bối cảnh làm việc thay đổi liên tục.
Mục đích của phân tích nhân lực
Phân tích nhân lực có thể được sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau. Ví dụ, nó có thể được sử dụng để đánh giá cách nhân viên có thể phát triển và thích nghi với việc ra mắt dòng sản phẩm mới. Nó có thể xác định liệu chi phí nhân sự có lợi nhuận hay quá cao. Nó có thể dự báo các vấn đề về nhân sự trong tương lai do thiếu người, kỹ năng và kinh nghiệm xảy ra khi nhân viên thôi việc hoặc nghỉ hưu, hoặc do quá nhiều nhân viên sau khi công nghệ mới thay đổi cách làm việc.
Nói cách khác, phân tích nhân lực là một công cụ để xác định khoảng cách về kỹ năng và năng lực giữa nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai. Đây là cơ sở để lập kế hoạch hành động nhằm giải quyết những khoảng cách đó.
Thế nào là một chiến lược nhân sự tốt?
Một chiến lược thành công là một chiến lược tuân thủ ba nguyên tắc cơ bản của thiết kế nhân sự tốt. Cần có:
Một kế hoạch có tổ chức, dài hạn (5-10 năm) và phù hợp với sứ mệnh và mục tiêu của công ty. Tập trung vào các vai trò quan trọng và chức năng chính trực tiếp và đáng kể đóng góp vào kết quả mong muốn của công ty. Tactics đạt được và kinh tế để đạt được kết quả tối ưu
Quy trình thực hiện phân tích nhân sự
Để thực hiện phân tích nhân sự một cách chính xác, có năm giai đoạn chung của quy trình lập kế hoạch nhân sự. Theo đuổi chúng và bạn sẽ có một phân tích toàn diện hữu ích để đưa ra kết luận và đưa ra quyết định thông minh liên quan đến nhân sự.
-
- Phân loại số lượng nhân sự hiện tại bằng cách sử dụng hồ sơ nhân sự (xem giải thích bên dưới).
- Đánh giá chất lượng nhân sự hiện tại bằng cách đánh giá cả hiệu suất và tiềm năng của họ, cả hiện tại và trong tương lai gần.
- Dự đoán và vẽ các kịch bản tiềm năng.
- Phân tích làm thế nào các kịch bản tương lai sẽ ảnh hưởng đến việc hình thành nhân sự.
- Quyết định làm thế nào để lập kế hoạch và giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự.
Hồ sơ nhân sự là gì?
Hồ sơ nhân sự là một phần của giai đoạn đầu tiên khi thực hiện phân tích. Nó phân loại dữ liệu nhân viên để có thể sử dụng hiệu quả. Các nhân viên có thể được phân loại theo loại công việc (quản lý cấp cao, quản lý trung cấp, nhân viên sản xuất, nhân viên hỗ trợ), phòng ban và phân loại công việc. Ngoài ra, nhà tuyển dụng có thể chọn thêm các yếu tố cụ thể khác vào hồ sơ nhân sự, với mục đích ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng của lực lượng lao động.
Một số yếu tố khác có thể được bao gồm là độ tuổi và các yếu tố đa dạng hóa khác như giới tính, chủng tộc và khuyết tật. Điều này chỉ nên được thực hiện nhằm mục đích điều chỉnh pháp lý và bao quát.