Nhiều HR thường gặp phải những lỗi sai thường gặp ảnh hưởng đến hình ảnh thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp. Ngoài ra, vấn đề này còn có thể ảnh hưởng đến đặc trưng văn hoá doanh nghiệp.
Tác động của quy trình tới xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Hiện nay, các doanh nghiệp đang bắt đầu đầu tư cho xây dựng thương hiệu tuyển dụng bởi những lợi ích như nâng cao hình ảnh doanh nghiệp, giữ chân nhân sự, thu hút người tài. Mọi yếu tố liên quan đến tuyển dụng bao gồm cả quy trình sẽ có tác động nhất định tới thương hiệu tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng là những “điểm chạm” đầu tiên của các ứng viên với công ty. Những ứng viên này dù được hay không được nhận, họ đều có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực tới hình ảnh doanh nghiệp. Trong thời điểm mạng xã hội phát triển, thông tin lan rộng nhanh chóng, đặc biệt những thông tin tiêu cực, ít kiểm chứng càng dễ phát tán. Bởi vậy một sai lầm nhỏ cũng có thể ảnh hưởng lớn tới thương hiệu tuyển dụng.
Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, đảm bảo truyền tải được đặc trưng, văn hoá doanh nghiệp cần được chú trọng. Dưới đây là những lỗi sai thường gặp, nắm bắt chúng giúp HR cải thiện quy trình hiện tại, đóng góp cho quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng.
Các lỗi sai thường gặp trong quy trình tuyển dụng
Trước khi tuyển dụng
1. Mô tả công việc hời hợt
Bạn không thể thu hút ứng viên tài năng với một mô tả công việc (JD) thiếu chi tiết. Hơn nữa, JD là một trong số những “điểm chạm” đầu tiên của doanh nghiệp với ứng viên, vì vậy sự đầu tư, cẩn thận và rõ ràng là cần thiết.
Bạn cần phải đưa ra nội dung công việc, trách nhiệm và cơ hội một cách rõ ràng, để ứng viên biết họ cần có những kỹ năng gì, kinh nghiệm ra sao khi ứng tuyển vào vị trí. Từ đó, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho cả hai phía.
Các mục chính cần có trong mỗi mô tả công việc:
- Vị trí tuyển dụng
- Trách nhiệm và công việc
- Quyền lợi và phúc lợi
- Giới thiệu ngắn gọn về công ty (tên, lĩnh vực, điểm nổi bật về thương hiệu hoặc văn hoá nội bộ)
2. Cường điệu hóa vị trí
Nếu bạn cường điệu hóa vị trí đang tuyển dụng, bạn sẽ khiến ứng viên hiểu nhầm về tầm quan trọng, hay lợi ích, cơ hội bạn đem đến. Hãy mô tả công việc một cách trung thực.
Điều này sẽ làm tăng sự kì vọng của ứng viên, dẫn đến khi phỏng vấn hoặc tìm hiểu sẽ dễ thất vọng và ảnh hưởng tới thái độ với công ty. Điều này ảnh hưởng không tốt tới hình ảnh và thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp.
3. Thu hẹp lưới của bạn
Đăng tải tin tuyển dụng ở mãi một nhóm, điểm thì bạn cũng sẽ chỉ có từng ấy con người quan tâm và ứng tuyển. Không nên bỏ qua các mạng lưới khác bạn có thể đăng tin tuyển dụng. Một số ví dụ như
- Trang tin tuyển dụng
- Kênh mạng xã hội: Facebook, LinkedIn
- Mối quan hệ từ người quen, nhân viên,…
- Các forum liên quan tới lĩnh vực đang tìm kiếm ứng viên
- Tham khảo các dịch vụ headhunt nếu cần tìm ứng viên chất lượng, ở vị trí cao
Giai đoạn sàng lọc
1. Bỏ qua phỏng vấn qua điện thoại
Phỏng vấn điện thoại chưa thực sự phổ biến tuy nhiên, hãy tham khảo hình thưc này. Hồ sơ ứng viên có thể rất tốt, nhưng nó không bao giờ là đầy đủ.
Một cuộc điện thoại trước hết giúp bạn xác nhận lại nhu cầu, thông tin về ứng viên và lịch phỏng vấn phỏng vấn. Ngoài ra, bạn có thể thông qua điện thoại để phỏng vấn 1 số điểm quan trọng, cần lưu tâm trong hồ sơ của họ.
2. Mời quá nhiều ứng viên tới buổi phỏng vấn
HR luôn cần dự trù 1-2 ứng viên để lấp vị trí trống trong trường hợp ứng viên không tới phỏng vấn. Nếu có hạn chế về thời gian hoặc nhân lực cần phỏng vấn nhiều người, hãy cố gắng dự đoán số lượng ứng viên và khả năng họ tham gia dựa trên hồ sơ và xác nhận điện thoại. Từ đó, luôn cố gắng giữ số lượng ứng viên phỏng vấn ở mức tối thiểu để đảm bảo chất lượng buổi phỏng vấn.
3. Thuê người vì kĩ năng hơn là thái độ
Nếu bạn đang tuyển vị trí kỹ thuật, thì kỹ năng là thiết yếu. Tuy vậy, có thái độ làm việc tốt quan trọng hơn rất nhiều. Kĩ năng có thể học hỏi nhưng thái độ không tốt sẽ rất khó thay đổi. Hơn nữa, thái độ của nhân viên có thể tác động tới những đồng nghiệp xung quanh và văn hoá doanh nghiệp.
Thái độ, tư duy và kĩ năng là 3 yếu tố quan trọng để làm căn cứ khi lựa chọn nhân sự. Trong khi người phỏng vấn sẽ tập trung vào tư duy và kĩ năng thì thái độ nên được HR lưu tâm bởi HR là người có nhiều tiếp xúc và trao đổi với ứng viên.
Sau sàng lọc
1. Không kiểm tra sơ yếu lý lịch và lời giới thiệu
Rất nhiều nhà tuyển dụng không thực hiện việc này, tuy vậy, đây là một điều quan trọng. Bạn cần phải biết mình đang đưa ai vào công ty. Bạn cần phải kiểm tra sự xác thực của những điều nhân sự bạn viết trong CV của họ.
2. Không giữ liên lạc
Vấn đề không giữ liên lạc và theo sát nhân viên mới có hai điều. Một là họ sẽ nghĩ rằng họ không được bạn coi trọng, hai là, bạn có nguy cơ mất đi ứng viên đạt chuẩn. HR và cả người quản lý trực tiếp nên kết hợp để tạo ra hiệu quả tốt nhất.
3. Mất quá nhiều thời gian để ra quyết định thuê người
Những tài năng giỏi không chờ đợi lâu và họ cũng có nhiều cơ hội, vì vậy đừng mất quá nhiều thời gian để trả lời họ. Đương nhiên việc tìm được ứng viên phù hợp với mọi tiêu chí là quan trọng, nhưng đừng cố đợi mãi tới người hoàn hảo. Thay vào đó, hãy tuyển người có tinh thần làm việc tốt và đáp ứng gần đủ tất cả những yêu cầu.
Những lỗi sai tưởng chừng như ít mắc phải nhưng rất nhiều HR thường mắc do chủ quan hoặc thiếu đầu tư cho quy trình. Khắc phục những vấn đề này sẽ góp phần nâng cao thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp và mang lại nhiều lợi ích về lâu dài.
là giải pháp quản lý tài nguyên doanh nghiệp bao gồm nhân sự và tài sản, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng văn hoá nội bộ hiệu quả hơn. Với các tính năng nổi bật về truyền thông nội bộ, lãnh đạo sẽ dễ dàng thông báo, trao đổi thông tin cũng như tạo ra môi trường tương tác, gắn kết hơn giữa nhân viên.
Đăng ký miễn phí và nhận tư vấn về sản phẩm
