Hướng dẫn cách tính lương P2 dễ hiểu và chính xác cho bộ phận nhân sự

tính lương p2

Tính lương P2, tính lương P1 (payroll) và tính lương P3 (potential) là ba yếu tố quan trọng trong chính sách lương thưởng của doanh nghiệp. Cách tính lương P2 đồng nghĩa với việc trả lương cho nhân viên dựa trên năng lực của họ, tuân thủ các tiêu chuẩn năng lực đã được định đoạt.

Cách tính lương P2 mang lại nhiều lợi ích đối với cả doanh nghiệp và nhân viên. Đầu tiên, nó tạo động lực làm việc cho nhân viên, khuyến khích họ phát triển bản thân và nâng cao hiệu suất làm việc. Thứ hai, việc tính lương P2 đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong hệ thống trả lương, giữ chân nhân sự giỏi và tăng tính cạnh tranh lành mạnh.

Để tính lương P2 một cách chính xác và hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau đây. Trước tiên, xây dựng hệ thống năng lực chuẩn để đánh giá năng lực của nhân viên. Tiếp theo, phân chia mức độ năng lực dựa trên tiêu chuẩn đã xác định. Sau đó, hoàn thiện phiếu đánh giá cho từng vị trí để đánh giá biểu hiện thực tế của nhân viên. Cuối cùng, hoàn thành đánh giá năng lực nhân sự để xác định lương P2 một cách chính xác.

Đối với doanh nghiệp, việc sử dụng ACheckin có thể giúp tiết kiệm thời gian và công sức trong việc xây dựng và triển khai hệ thống lương P2, đồng thời đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc trả lương cho nhân viên.

Trong bài viết này, chúng ta sẽ đi sâu vào tìm hiểu về lợi ích, các bước tính lương P2 và phần mềm ACheckin chi tiết hơn.

1. Tính lương P2 là gì? Các yếu tố cần có để tính lương P2

Tính lương P2 là một trong ba yếu tố của hệ thống lương 3P, là phương pháp trả lương cho nhân viên dựa trên năng lực của họ. Năng lực là khả năng thực hiện công việc của một người, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm.

Có nhiều yếu tố về năng lực cần được xem xét khi tính lương P2, bao gồm:

  • Kiến thức: Kiến thức là nền tảng của năng lực, bao gồm kiến thức chuyên môn, kiến thức chung và kiến thức cập nhật.
  • Kỹ năng: Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức để thực hiện công việc, bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
  • Thái độ: Thái độ là cách thức một người ứng xử trong công việc, bao gồm thái độ tích cực, thái độ trách nhiệm và thái độ hợp tác.
  • Kinh nghiệm: Kinh nghiệm là khả năng thực hiện công việc dựa trên những gì đã được học hỏi và tích lũy.

Ngoài ra, một số doanh nghiệp có thể xem xét thêm các yếu tố khác về năng lực, chẳng hạn như:

  • Tiềm năng phát triển: Tiềm năng phát triển là khả năng của một người để nâng cao năng lực của mình trong tương lai.
  • Sự cống hiến: Sự cống hiến là mức độ cam kết và gắn bó của một người với công việc.
  • Sự sáng tạo: Sự sáng tạo là khả năng suy nghĩ mới mẻ và đưa ra các giải pháp sáng tạo cho vấn đề.

Việc xác định các yếu tố về năng lực cần được xem xét khi tính lương P2 cần dựa trên đặc thù của từng doanh nghiệp và từng vị trí công việc.

2. Hướng dẫn các bước tính lương P2 chi tiết và chính xác

2.1 Xây dựng hệ thống năng lực chuẩn

Năng lực là khả năng thực hiện công việc và đạt được kết quả mong muốn. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống năng lực chuẩn cho từng vị trí công việc để làm cơ sở cho việc đánh giá năng lực nhân sự và tính lương P2.

Hệ thống năng lực chuẩn bao gồm các bước sau:

  • Phân tích mô tả công việc: Xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của từng vị trí công việc.
  • Xác định các yếu tố năng lực cần thiết: Các yếu tố năng lực cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của từng vị trí công việc.
  • Phân loại các yếu tố năng lực: Các yếu tố năng lực có thể được phân loại thành các loại sau:
    • Năng lực cốt lõi: Các yếu tố năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí công việc trong doanh nghiệp.
    • Năng lực chuyên môn: Các yếu tố năng lực liên quan đến kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết để thực hiện công việc.
    • Năng lực hành vi: Các yếu tố năng lực liên quan đến thái độ, hành vi của người lao động.
  • Xác định mức độ quan trọng của các yếu tố năng lực:Mức độ quan trọng của các yếu tố năng lực được xác định dựa trên ảnh hưởng của yếu tố đó đến hiệu quả thực hiện công việc.

2.2 Phân chia mức độ năng lực

Mỗi năng lực trong hệ thống năng lực chuẩn đều cần được phân chia thành các mức độ. Mức độ năng lực thể hiện mức độ thành thạo của nhân viên đối với năng lực đó. Thông thường, các mức độ năng lực được chia thành 4 mức:

  • Tối thiểu/ Cơ bản: nhân viên chỉ có thể thực hiện những nhiệm vụ đơn giản, cơ bản nhất.
  • Đạt yêu cầu: nhân viên có thể thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn một cách độc lập, nhưng vẫn cần sự hỗ trợ của cấp trên trong một số trường hợp.
  • Thành thạo: nhân viên có thể thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn một cách độc lập, hiệu quả và không cần sự hỗ trợ của cấp trên.
  • Xuất sắc: nhân viên có thể thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn một cách sáng tạo, vượt trội và mang lại giá trị cao cho doanh nghiệp.

2.3 Hoàn thiện phiếu đánh giá cho từng vị trí

Sau khi xây dựng hệ thống năng lực chuẩn và phân chia mức độ năng lực, doanh nghiệp cần hoàn thiện phiếu đánh giá năng lực cho từng vị trí. Phiếu đánh giá năng lực cần bao gồm các nội dung sau:

  • Tên vị trí công việc.
  • Danh sách các năng lực cần đánh giá.
  • Mức độ thành thạo của từng năng lực.

2.4 Đánh giá biểu hiện thực tế

Để đánh giá năng lực của nhân sự A tại các vị trí khác nhau, doanh nghiệp sẽ xác định mức điểm năng lực tiêu chuẩn cho từng vị trí. Mức điểm năng lực tiêu chuẩn là mức điểm tối thiểu cần đạt được để hoàn thành tốt các nhiệm vụ, yêu cầu của vị trí.

Tỷ lệ năng lực của nhân sự A so với năng lực chuẩn được xác định bằng cách chia tổng điểm năng lực hiện tại của nhân sự A cho tổng điểm năng lực tiêu chuẩn của vị trí mà nhân sự A đang đảm nhiệm.

2.5 Hoàn thành đánh giá năng lực nhân sự

Sau khi thu thập thông tin về năng lực của người lao động, người đánh giá cần tổng hợp thông tin và đánh giá năng lực của người lao động theo từng yếu tố năng lực.

Tỷ lệ năng lực của người lao động được tính theo công thức sau:

Tỷ lệ năng lực = Tổng điểm năng lực hiện tại / Tổng điểm năng lực tiêu chuẩn

Từ tỷ lệ năng lực, người đánh giá có thể đưa ra kết luận về năng lực của người lao động như sau:

  • Tỷ lệ năng lực <70%: Người lao động chưa đạt yêu cầu về năng lực.
  • Tỷ lệ năng lực >70% và <100%: Người lao động đạt yêu cầu về năng lực.
  • Tỷ lệ năng lực >100%: Người lao động vượt yêu cầu về năng lực.

3. Lợi ích khi áp dụng cách tính lương P2

Cách tính lương này mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và nhân viên, cụ thể như sau:

  • Tạo động lực làm việc cho nhân viên: Trả lương theo năng lực giúp nhân viên cảm thấy công sức của mình được ghi nhận và xứng đáng, từ đó thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ, hiệu quả hơn.
  • Khuyến khích nhân viên phát triển bản thân: Năng lực của nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định mức lương P2. Do đó, việc áp dụng cách tính lương này sẽ khuyến khích nhân viên học hỏi, trau dồi kiến thức và kỹ năng để nâng cao năng lực bản thân.
  • Nâng cao hiệu suất làm việc: Khi nhân viên có động lực làm việc và phát triển bản thân, họ sẽ có tinh thần trách nhiệm cao hơn và nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc. Điều này dẫn đến việc nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức.
  • Công bằng và minh bạch: Cách tính lương P2 dựa trên kết quả đánh giá năng lực của nhân viên. Điều này giúp đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc trả lương, loại bỏ các yếu tố cảm tính hay thiên vị.
  • Giữ chân nhân sự giỏi: Nhân viên giỏi luôn mong muốn được trả lương xứng đáng với năng lực của mình. Do đó, việc áp dụng cách tính lương P2 sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài.
  • Tăng tính cạnh tranh lành mạnh: Cách tính lương P2 giúp tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên. Mỗi nhân viên đều có cơ hội được tăng lương nếu họ nỗ lực nâng cao năng lực bản thân.

4. ACheckin – Phần mềm hỗ trợ tính lương đa kịch bản cho doanh nghiệp

ACheckin là phần mềm hỗ trợ tính lương đa kịch bản, giúp doanh nghiệp tự động hóa quy trình tính lương, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời đảm bảo tính minh bạch.

Hỗ trợ tính lương P2 chính xác nhất

ACheckin hỗ trợ tính lương P2 chính xác nhất với các tính năng ưu việt:

  • Tự động trích xuất dữ liệu chấm công từ các thiết bị chấm công khác nhau.
  • Tự động tính lương theo nhiều phương pháp khác nhau, bao gồm: lương theo thời gian, lương theo sản phẩm, lương khoán, lương theo doanh thu,…
  • Tùy chỉnh công thức tính lương theo từng đối tượng và nhóm lương.
  • Kết nối với các phần mềm khác như phần mềm kế toán, phần mềm quản lý nhân sự,… để đảm bảo tính thống nhất dữ liệu.

Giúp doanh nghiệp hoàn thiện bảng lương 3P

Bên cạnh tính lương P2, ACheckin còn hỗ trợ doanh nghiệp hoàn thiện bảng lương 3P bằng cách cung cấp các tính năng sau:

  • Tính lương P1 (performance): đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí cụ thể.
  • Tính lương P3 (potential): đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên dựa trên các kỹ năng, kinh nghiệm, và tố chất.

Lợi ích của ACheckin đối với doanh nghiệp

ACheckin mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm:

  • Tiết kiệm chi phí, thời gian cho bộ phận nhân sự.
  • Giảm thiểu sai sót trong tính lương.
  • Nâng cao tính minh bạch và công bằng trong tính lương.
  • Tạo động lực làm việc đối với nhân viên.

Cách tính lương P2 là một trong những vấn đề quan trọng trong chính sách lương thưởng của doanh nghiệp. Việc tính lương P2 dựa trên năng lực giúp đảm bảo tính công bằng và minh bạch, đồng thời khuyến khích nhân viên phát triển bản thân và nâng cao hiệu suất làm việc.

Hiện nay, có nhiều giải pháp giúp doanh nghiệp xây dựng và triển khai hệ thống lương P2 hiệu quả. Một trong những giải pháp đó là sử dụng phần mềm ACheckin. ACheckin là một giải pháp quản trị nhân sự toàn diện, tích hợp nhiều tính năng hữu ích, trong đó có tính năng đánh giá năng lực nhân sự. Với ACheckin, doanh nghiệp có thể dễ dàng xây dựng hệ thống năng lực chuẩn, phân chia mức độ năng lực, thiết kế phiếu đánh giá năng lực và thực hiện đánh giá năng lực nhân sự một cách nhanh chóng, chính xác và minh bạch.

CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM ACHECKIN

Bài viết liên quan
Mục lục
acheckin - phần mềm quản trị nhân sự
Đơn giản Xếp ca, Chấm công, Tính lương
Đăng ký
banner cta
Có thể bạn quan tâm