Rất nhiều nhân viên có tâm lý e ngại, thậm chí “sợ” nhân sự bởi họ luôn suy nghĩ HR là những người quản lý, theo dõi từng nhân viên. Liệu vấn đề này xuất phát từ đâu và làm thế nào để có thể giải quyết? Hãy cùng theo dõi HRX Show #3 để theo dõi cách xử lý của các HRM kinh nghiệm.
Có thể thấy, tại nhiều doanh nghiệp, nhân viên luôn có sự xa cách, ngại ngùng với HR. Khoảng cách này gây bất lợi cho cả hai bên, trong khi người làm HR khó thấu hiểu được tâm lý của nhân viên để đưa ra hoạt động, định hướng phù hợp. Đồng thời, nhân viên khi gặp khó khăn không thể tìm được những người giúp đỡ, tư vấn hay giải quyết giúp mình.
Phá bỏ “bức tường vô hình” giữa HR và nhân viên vô cùng cần thiết, đóng góp phần quan trọng giúp quá trình vận hành trong doanh nghiệp trở nên trơn tru hơn. Chia sẻ về vấn đề này trong số HRX Show #3: Giữa HR và nhân viên có thực sự “khó vẽ nụ cười”?, hai khách mời là:
- Chị Hà Hồng Anh – Trưởng phòng nhân sự Monkey Junior
- Chị Bùi Hồng Phương – Đối tác tư vấn nhân sự của Saleforce
Biểu hiện sự e ngại HR của nhân viên
Chị Hồng Phương:
Ví dụ khi cán bộ nhân viên lên phòng nhân sự ,họ sẽ đứng khép nép ở cửa mà họ không dám gõ cửa cũng như không dám bước vào. Hoặc khi nhận được câu trả lời chưa thoả đáng nhưng không dám hỏi lại. Hay ở các công ty sản xuất, công nhân thường rất hay họ rủ nhau đi theo nhóm khi gặp bộ phận nhân sự.
Đối với cả các công ty mà họ có trình độ lao động cao hơn 1 chút như công ty công nghệ thì IT họ cũng thường ngại tiếp xúc với cả bộ phận nhân sự. Nếu cần họ sẽ nhắn tin hoặc email thay vì chứ nói chuyện trực tiếp.
Nguyên nhân của vấn đề này trong doanh nghiệp
Chị Hồng Phương:
Về phía người lao động thì họ luôn có tâm lí là e ngại bởi vì trình độ học vấn có thể thấp hơn hoặc ngại giao tiếp. Còn về phía đứng ở khía cạnh của bộ phận nhân sự nói chung đang ở mức độ thủ tục hành chính thôi, chưa có nhiều sự gắn kết giữa nhân sự và người lao động.
Chị Hồng Anh:
Văn hóa của người Việt là một lí do như coi trọng bằng cấp hoặc vị thế so với người khác. Lí do thứ 2 là văn hóa doanh nghiệp. Tiếp theo nằm ở bản thân người làm nhân sự, cách hành xử của họ khi đưa ra những chính sách hay các xử lí, giải quyết vấn đề.
Ảnh hưởng của “khoảng cách” vô hình này tới doanh nghiệp? Liệu đây là điều tích cực hay tiêu cực?
Chị Hồng Phương
Ảnh hưởng đầu tiên đó là thiếu thông tin.
Thông tin về hành vi, năng lực, gia đình hay bản thân người lao động cũng như về quá trình làm việc, về quy trình làm việc của người lao động hay chất lượng dịch vụ nhân sự. Khi có thông tin đó từ người lao động, HR có thể phân tích và đưa ra chính sách, giải pháp phù hợp trong từng giai đoạn.
Điều thứ 2 đó chính là thiếu niềm tin.
HR không có khoảng cách gần gũi với người lao động thì họ sẽ không có niềm tin đối với bộ phận nhân sự. Và khi đấy đứng trước tất cả những vấn đề về quan hệ lao động, về khiếu nại, về tranh chấp lao động, HR rất khó để có tiếng nói với người lao động
Và điều thứ 3 chúng ta không có đó chính là chất lượng dịch vụ nhân sự.
Chất lượng nhân sự phải tốt thì mới có thể gia tăng được trải nghiệm của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Chị Hồng Anh
Khoảng cách này của nhân viên ấy nó cũng có những cái mặt lợi với HR.
Điều này có thể tạo ra cái uy nhất định mà sẽ mang lại thuận lợi trong cái việc em truyền thông chính sách từ BOD mà có thể hơi bất lợi cho nhân sự. Hoặc tạo ra được một sự tôn trọng nhất định khi tham gia hoạt động, sự kiện từ phía bộ phận nhân sự.
Làm sao để nhân viên không còn e ngại HR?
Chị Hồng Phương
Cách đơn giản nhất gặp người lao động nhiều hơn để lắng nghe họ
Chỉ cần bộ phận nhân sự biết lắng nghe thì có thể nhìn cách nhân sự làm việc, trao đổi với họ để nắm bắt được các vấn đề nào đang xảy ra, ở bộ phận nào, cán bộ nhân viên có bức xúc gì hay không.
Nó là lí do mà vì sao hiện nay rất là nhiều những tập đoàn lớn, họ bắt đầu có 1 bộ phận gọi là bộ phận HRBP. Ví dụ như là Vingroup cũng đã triển khai HRBP, hay Novaland có 1 bộ phận HRBP, và có cả giám đốc HRBP – người gắn kết được chiến lược kinh doanh của tổ chức cũng như là lắng nghe được tâm tư nguyện vọng của người lao động.
Chị Hồng Anh
Bản thân người làm nhân sự phải là người cởi mở nhất.
Phải cho thấy thực sự nó là cái tâm của mình. Cái tâm của mình là những gì bạn tạo ra cho nhân sự, là hành động để nhân sự cảm thấy sự quan tâm từ những cái nhỏ nhất, đời sống nhỏ nhất của nhân sự ý. Và họ sẽ thấy rằng là đấy người nhân sự họ cởi mở như thế.
Ví dụ buổi trưa bạn tranh thủ đi ăn với bộ phận Marketing, như các hoạt động không thấy marketing tham gia thì HR có thể tạo cơ hội đi ăn, trò chuyện, hay hỏi han. Bản thân mình cũng phải lan tỏa cái tinh thần và cái sự cởi mở đấy, thì những người khác mới không có cái cảm xúc đấy của hành động đấy đối với mình.
Bạn có thể theo dõi đầy đủ các số của HRX Show tại đây.
ACheckin là giải pháp quản trị hiện đại, giúp doanh nghiệp cân bằng giữa việc quản lý minh bạch và nâng cao trải nghiệm nhân sự, nhằm lan toả năng lượng tích cực trong môi trường làm việc Với các tính năng nổi bật về chấm công, truyền thông nội bộ,.. áp dụng công nghệ, hình thức đa dạng, hấp dẫn, nhân sự sẽ có những trải nghiệm tốt hơn.
Đăng ký miễn phí và nhận tư vấn về sản phẩm tại đây
